第七篇：立夏

【全文共约2100字，阅读大约需要8～10分钟】

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春雨惊春清谷天，夏满芒夏暑相连。秋处露秋寒霜降，冬雪雪冬小大寒。

这首是很多中国人从小就熟悉的二十四节气歌。

二十四节气是中国传统历法中表示自然节律变化的特定节令，是上古农耕文明的产物。上古先民把一年分为春夏秋冬四时，各三个月，而每个月有两个节气。全年下来的这二十四节气从时令、气候、物候等方面描述着自然节律循环往复的变化，在农业生产方面起着重要的指导作用。

我们常说“变化无处不在”，而最为常见和易于理解的变化就是这一年四季的变换更替了。所以，描述自然变化的这二十四节气中其实就蕴含着我们的老祖先们对于变革这个永恒主题的细致观察和点滴智慧。用这种视角去细看二十四节气，对于我们如何去管理组织中的变革有很多启发。

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²  立夏的三候

²  启发之一：变革大师如是说

²  启发之二：引领与驱动变革

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立夏的三候

立夏之日蝼蝈鸣，又五日蚯蚓出，又五日王瓜生。

【解读】

初候，蝼蝈鸣。蝼蛄也，诸言蚓者非。

二候，蚯蚓出。蚯蚓阴物，感阳气而出。

三候，王瓜生。王瓜色赤，阳之盛也。

立夏是夏季的第一个节气，它标志着万物开始进入旺季生长。立夏之后，日照增加，气温渐升，雷雨增多，农作物也进入到茁壮成长的阶段。历书所谓的：“斗指东南，维为立夏，万物至此皆长大，故名立夏也。”《月令七十二候集解》中则说：“立夏，四月节。夏，假也，物至此时皆假大也。”

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启发之一：变革大师如是说

二十四节气中有“四立”之说：立春、立夏、立秋、立冬。这个“立”字是开始的意思。

立夏，标志着万物初生长的春季已经过去，大自然开始进入万物繁茂、茁壮成长的夏季了。

从春季行进到夏季，可以类比为季节交替的变革顺利完成了。

我们都知道组织变革不容易，那么要想变革成功有没有什么最佳实践可以借鉴呢？

手边刚好有两家权威咨询公司的变革管理专题调研报告，分别是：

•          IBM成功变革之路MCW调研，最新的两份报告发布于2008年和2014年

•          Prosci的变革管理最佳实践，基本上每两年发布一次，最新的两份报告发布于2018年和2020年

报告中都有关于成功变革的关键要素的内容，我做了一个简单的汇总如下。

如果仔细研究和分析，会有很多发现和收获。比如：

1.      高层管理者/变革发起人的支持是大家公认的组织变革第一成功要素

作为发起变革的组织高管，TA的支持是本次变革成功的绝对首要因素。不过，TA的支持不能只停留在口头上、不能要一点才给一点，甚至不能是悄无声息的，而应该是主动积极地在各种公共场合给予本次变革可见的支持。

2.      在Top的变革成功要素中，更多的是软性因素（和人员相关）

我们在推动组织变革时不仅仅要关注事，比如变革的进度、资源与预算、技术这些硬性因素，还应该去关注人，比如变革中各个利益相关方（群体）的参与和支持、企业的文化、变革的愿景对于人员的激发等软性因素。所以，要想提升变革的成功率，组织得软硬两手都抓，而且两手都要硬。

3.      变革成功的要素涵盖了组织里高中基层的各个层级

组织的变革不能只靠高层在全局的引领，也不能只靠中层在各自范围的推动，而是需要组织由上至下所有人（他们都是变革的利益相关方）的投入和参与。就像在IBM MCW 2014中所总结的，变革大师通过三项关键举措来实现高效的变革，第一项就是“在各级引领变革”。

4.      变革大师如是说：近年变革成功要素的变化趋势

IBM成功变革之路MCW的调研对象越来越强调高层管理者的作用。比如：他们对于变革的支持、他们所描绘的变革愿景（是否为大家所共享）、他们所建立的企业文化（是否能激发和促进变革）。

Prosci变革管理最佳实践的调研对象则越来越强调专业的方法和专属的资源。比如：要使用结构化的变革管理方法、要投入专属的变革管理资源、要把变革管理与项目管理进行整合。

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启发之二：引领与驱动变革

立夏的二候谈到了蚯蚓这种非常夏天的动物——蚯蚓，阴物，感阳气而出。

蚯蚓即地龙也。《历解》曰：阴而屈者，乘阳而伸，见也。

蚯蚓喜欢屈着身子呆在阴湿的地方。过了立夏之后，日照增加，温度也渐升。蚯蚓感受到了日盛的阳气，就也跑到阳光之下，连身子都伸直了。

阴和阳，类比到组织变革中的状况，那就是变革的力量（阳）与守旧的力量（阴）之间的拉扯和博弈。

如何引导蚯蚓这类阴物走到阳光之下？如何引领组织中那些守旧的力量开始投身变革？

首先，我们需要搞明白人们不发生转变的原因之所在。

有关这方面的变革管理理论模型很多。比如业界很多人熟悉的、由Jeff Hiatt所创建的ADKAR变革模型。

ADKAR代表个人为了达成变革目标而必须依次实现的五个里程碑：

•          Awareness意识 — 意识到变革的必要性

•          Desire意愿 — 拥有支持变革的意愿

•          Knowledge知识 — 掌握如何变革的知识

•          Ability技能 — 展现新技能与新行为的能力

•          Reinforcement固化 — 固化使得变革永续

ADKAR中任何一项的缺失都会导致变革的失败。

然后，我们再有针对性地采取应对的方案。

在了解了人们不发生转变的原因之后，就需要对症下药地采取行动了。

继续沿用ADKAR模型往下分析的话，

•          Awareness意识 — 唤醒意识，可以考虑强调如果不变革将导致的严重负面后果。

•          Desire意愿 — 唤起意愿，可以考虑强调如果完成变革将带来的正向喜人结果。

•          Knowledge知识 和 Ability技能 — 知识和技能的掌握要依靠学习，可以考虑采用对变革者最适用的学习方法。

•          Reinforcement固化 — 固化哪有终点？可以考虑各种能提升变革持续度的方法，如打卡、奖惩等。